Die Verwaltung in Deutschland steht vor einer doppelten Herausforderung: Der demografische Wandel reduziert das verfügbare Personal drastisch – gleichzeitig steigen die Anforderungen an eine moderne, digitale Verwaltung. Die Bindung qualifizierter Mitarbeitender wird damit zur Schlüsselaufgabe. Doch wie gelingt nachhaltige Personalbindung im öffentlichen Dienst?

Warum Personalbindung jetzt Priorität hat

Der öffentliche Dienst steht vor einem massiven Fachkräftemangel. Laut aktuellen Berechnungen des Deutschen Beamtenbundes fehlen derzeit rund 570.000 Beschäftigte. Zudem sind knapp 1,4 Millionen Beschäftigte über 55 Jahre alt, sodass diese in den nächsten zehn Jahren in Rente gehen werden und ersetzt werden müssen.

Die Herausforderung: Für die verbliebenen Mitarbeitenden müssen Maßnahmen in Bezug auf Personalbindung forciert werden. Und auch neu gewonnene Mitarbeitende wollen durch gezielte Maßnahmen motiviert und gehalten werden – sonst beginnt das Rekrutieren von vorne. Eine hohe Fluktuation kostet nicht nur Geld, sondern gefährdet auch den Wissens- und Erfahrungstransfer in der Verwaltung.

Was gehört zur Personalbindung in Verwaltungen?

Personalbindung umfasst alle Maßnahmen, mit denen Mitarbeitende langfristig an eine Organisation gebunden werden – emotional, strukturell und rational. Dazu gehören:

• attraktive Arbeitsbedingungen (Arbeitszeitmodelle, mobiles Arbeiten)
• Entwicklungsmöglichkeiten (z. B. Fortbildungen, Laufbahnmodelle)
• Wertschätzung und Führungskultur
• sinnstiftende Aufgaben und Identifikation mit dem öffentlichen Auftrag

Moderne Personalbindung beginnt dabei nicht erst beim Kündigungsschreiben – sondern mit dem Onboarding.

Unsere Studie Bleibebarometer Öffentlicher Dienst zeigt, dass fast 50 % der Befragten angeben, von ihren Führungskräften keine oder kaum Wertschätzung zu erhalten. Über die Hälfte bemängelt fehlende Entwicklungsmöglichkeiten im Job.

Die Ebenen der Personalbindung in öffentlichen Verwaltungen

Wir unterscheiden in der Personalbindung meist vier Ebenen:

• Rechtlich-organisatorische Bindung (z. B. Beamtenverhältnis, unbefristete Verträge)
• Ökonomische Bindung (z. B. Besoldung, Zusatzleistungen)
• Karrierebezogene Bindung (z. B. Qualifizierung, Aufstiegschancen)
• Emotionale Bindung (z. B. Teamgefühl, Identifikation mit der Aufgabe)

In der Praxis zeigt sich: Die emotionale Bindung entscheidet oft darüber, ob Menschen bleiben – auch wenn andere Faktoren nicht optimal sind.

Maßnahmen zur Personalbindung in der öffentlichen Verwaltung

Nicht alle Instrumente aus der Privatwirtschaft lassen sich 1:1 übertragen. Aber es gibt bewährte Maßnahmen, die auf die Logik des öffentlichen Dienstes angepasst sind:

• Karriereplanung statt nur Stellenbesetzung: Transparente Entwicklungspfade motivieren.
• Feedbackkultur etablieren: Mitarbeitende wollen gehört werden.
• Gesundheitsmanagement ausbauen: Resilienz ist ein Erfolgsfaktor.
• Führungskräfte professionalisieren: Gute Führung ist der wichtigste Bindungsfaktor.
• Digitale Tools für interne Kommunikation: Bindung braucht Sichtbarkeit – auch im Homeoffice.

Wechselbereitschaft trotz traditionell niedriger Fluktuation

Traditionell galt der öffentliche Dienst als stabiler Arbeitgeber mit geringer Fluktuation. Doch das Bleibebarometer Öffentlicher Dienst zeigt: 80 % der Beschäftigten können sich vorstellen, den Arbeitgeber zu wechseln. Ein Drittel zieht sogar einen Wechsel in die Privatwirtschaft in Betracht.

Hauptgründe sind laut Studie fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, mangelnde Wertschätzung durch Führungskräfte und das Gefühl, mit ihren Kompetenzen nicht wirksam zu sein. Besonders auffällig ist die steigende Wechselbereitschaft innerhalb des öffentlichen Dienstes. Da alle Verwaltungen Personal mit Verwaltungserfahrung suchen, nimmt die Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeitende zu.

Fazit: Wer binden will, muss gestalten

Personalbindung im öffentlichen Dienst ist kein „Nice-to-have“ – sondern Voraussetzung für eine handlungsfähige Verwaltung. Es braucht klare Strategien, echte Beteiligung und den Mut, tradierte Strukturen zu hinterfragen. Wir begleiten Verwaltungen dabei, ihre Arbeitgebermarke zu stärken – und Menschen zu halten, die den Staat von morgen gestalten.

Die Arbeitgebermarken öffentlicher Verwaltungen werden zunehmend zum Schlüsselfaktor im Wettbewerb um Talente. Angesichts von Fachkräftemangel, demografischem Wandel und veränderten Erwartungen an den Arbeitgeber öffentlicher Dienst ist ein strategisches Employer Branding wichtiger denn je.

Was ist Employer Branding?

Employer Branding bezeichnet den gezielten Aufbau eines authentischen Arbeitgeberimages. Es schafft ein klares Profil nach außen für Bewerbende und stärkt zugleich die Identifikation der Mitarbeitenden im Innern.

Warum ist Employer Branding für die öffentliche Verwaltung wichtig?

Unsere Studien wie das Bleibebarometer Öffentlicher Dienst zeigen: Motivation, Entwicklungsperspektiven und die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit sind zentrale Faktoren für die Bindung von Mitarbeitenden im öffentlichen Sektor. Ohne eine starke Arbeitgebermarke werden Verwaltungen es zunehmend schwer haben, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

Arbeitgebermarke in öffentlichen Verwaltungen: So gewinnen Behörden Talente

Eine Arbeitgebermarke umfasst mehr als ein gutes Image. Sie stützt sich auf gelebte Werte, transparente Kommunikation, moderne Arbeitsbedingungen und echte Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Die Befragungen aus unserem Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst verdeutlichen, dass junge Talente neben Arbeitsplatzsicherheit besonders Wert auf Gestaltungsspielräume und flexible Arbeitsmodelle legen.

Die wichtigsten Aspekte von Employer-Branding in der öffentlichen Verwaltung

• Echte Werte leben, nicht nur kommunizieren: Authentizität in der Arbeitgeberdarstellung ist entscheidend.
• Sinnstiftende Aufgaben betonen: Laut Bleibebarometer spielt der gesellschaftliche Mehrwert der Tätigkeit eine zentrale Rolle für die Motivation.
• Flexible Arbeitsmodelle etablieren: Homeoffice und Arbeitszeitmodelle sind heute Standarderwartung.
• Karrierechancen und Weiterbildung sichtbar machen: Aufstiegschancen bleiben ein unterschätzter, aber kritischer Hebel.

Was ist das Ziel von Employer Branding?

Das Ziel ist klar: Die öffentliche Verwaltung soll als bevorzugter Arbeitgeber wahrgenommen werden – sowohl von neuen Bewerbenden als auch von bestehenden Mitarbeitenden. Das stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und gleichzeitig die Bindung von bestehendem Fachpersonal.

Arbeitgebermarke stärken: Strategien für öffentliche Verwaltungen

Eine gute Arbeitgebermarke ist glaubwürdig, konsistent und relevant für die Bedürfnisse der Zielgruppen. Die Ergebnisse unserer Studie Die Unbeachteten zeigen: Oft nehmen Bewerbende und Mitarbeitende den öffentlichen Dienst unterschiedlich wahr. Erfolgreiches Employer Branding gleicht diese Wahrnehmung aktiv an und baut Brücken zwischen Anspruch und Wirklichkeit.

Wie entwickelt man eine Arbeitgebermarke in der öffentlichen Verwaltung?

1. Zielgruppen definieren und Daten analysieren: Welche Berufsgruppen stehen im Fokus? Welche Stellen lassen sich schwer besetzen? Eine fundierte Analyse von Personaldaten – z. B. Bewerbungen pro Stelle, Verweildauer, Altersstruktur – schafft die Grundlage für eine zielgerichtete Strategie.
2. Analyse der aktuellen Wahrnehmung: Wie wird die eigene Verwaltung aktuell wahrgenommen – intern wie extern? Studien wie unser Bleibebarometer Öffentlicher Dienst liefern wertvolle Benchmarkdaten zur Selbsteinschätzung und Außenwirkung.
3. Definition der Employer Value Proposition (EVP): Was macht die eigene Verwaltung als Arbeitgeber besonders? Welche Werte, Angebote und Rahmenbedingungen sollen im Mittelpunkt der Kommunikation stehen?
4. Konkrete Maßnahmen entwickeln: Entwicklung passender Maßnahmen für die jeweiligen Zielgruppen – z. B. Karriereportale, Social-Media-Kampagnen, zielgerichtete Events oder Messeauftritte.
5. Interne Kommunikation stärken: Mitarbeitende aktiv einbinden und als glaubwürdige Botschafter der Arbeitgebermarke positionieren. Eine starke Marke wirkt von innen nach außen.
6. Laufende Evaluation und Anpassung: Regelmäßige Überprüfung und Optimierung der Maßnahmen – etwa durch Feedback, KPI-Monitoring oder kurze Pulsbefragungen.

Beispiele für starke Arbeitgebermarken in der öffentlichen Verwaltung

Erfolgreiches Employer Branding im öffentlichen Dienst ist möglich – das zeigen folgende Beispiele:

• Freie und Hansestadt Hamburg: In unserer Kununu-Studie wurde Hamburg als Best Practice hervorgehoben. Die Stadt überzeugte durch eine konsequente Ausrichtung der Arbeitgeberkommunikation an den Bedürfnissen der Bewerbenden und durch Verbesserungen entlang der gesamten Candidate Journey.
• Landkreis Darmstadt-Dieburg (LaDaDi): Mit der Initiative „LaDaDi & DU“ setzt der Landkreis auf eine moderne, zielgruppenorientierte Arbeitgeberansprache. Durch authentische Einblicke und eine klare Positionierung wird der öffentliche Dienst als attraktiver Arbeitgeber für verschiedene Lebensphasen dargestellt.

Diese Beispiele zeigen: Mit authentischer Kommunikation, strategischer Bewerberansprache und einem echten Fokus auf die Bedürfnisse der Zielgruppen kann sich der öffentliche Sektor erfolgreich im Wettbewerb um Talente behaupten.

Arbeitgebermarke entwickeln: Quick-Check für den öffentlichen Dienst

Wie attraktiv ist Ihre Verwaltung als Arbeitgeber – und wo können Sie gezielt ansetzen?
Unser Quick-Check bietet einen schnellen, praxisnahen Einstieg in das Thema Employer Branding im öffentlichen Dienst.

Gemeinsam mit Kommunalverwaltungen entwickelt, berücksichtigt er speziell die Anforderungen und Rahmenbedingungen von Behörden und öffentlichen Einrichtungen.